استخدام و ارزیابی عناصری مهم در بازاریابی

( استخدام و ارزیابی عناصری مهم در بازاریابی ) اگر پول، ساختمان و برند را بگذارید و مردم را ببرید شرکت ورشکست می‌شود اما اگر پول، ساختمان و برندها را ببرید و مردم را بگذارید می‌توانیم تمام آن چیزها را دوباره به دست آوریم. ریچارد دوپری، رئیس پی اند جی ۱۹۴۷
درست نیست بگوییم مردم تفاوت ایجاد می‌کنند اما این موضوع حقیقت دارد . دیوید پیرسون می‌گوید: وقتی در سونی بودم با رئیسی ژاپنی به نام شین تاکاگی کار می‌کردم. متأسفانه شین در سال ۲۰۰۹ فوت کرد ولی یاد و خاطرش در یاد بسیاری از ما ماند، وی تجربه‌ای منحصر به فرد در سونی داشت در آلمان، ایتالیا و اسپانیا، موقعیت‌های بالایی داشت و در آمریکا و انگلیس شرکت فروش بنا کرد. از او پرسیدم چرا آن قدر مشکلات خاص در یک کشور هست؟ گفت: چون افراد خوبی وجود ندارند.
افراد خوب، در بازاریابی مهم‌اند چون بازاریابی باید پیشرو باشد پس باید افرادی پیدا کرد که با مثبت بودن و فعال بودن، حرفه‌ای بودن، دلسوزی، افتخار و شخصیت‌شان تفاوت ایجاد کنند. در این‌جا بر این امر متمرکز می‌شویم که چه طور چنین افرادی را پیدا کنیم، چه طور آن‌ها را ارزیابی کنیم و چه طور به آن‌ها آموزش دهیم و چه طور توسط این افراد تیم هایی تشکیل دهیم. به برخی از این مهارت های خاص بازاریابی و مهارت‌های کلی که هر مدیری باید داشته باشد نگاهی می‌اندازیم و انواع مختلف بازاریابی را بررسی می‌کنیم. در پکیج جامع دیجیتال مارکتینگ تخصصی نوکارتو می‌توانید پیرامون موضوع بازاریابی و فروش ، اطلاعات جامعی را به‌دست بیاورید.

استخدام

این‌که با موقعیت اصلی بازاریابی از داخل یا خارج سازمان تان قرار ملاقات داشته باشد باید طبق برنامه استخدام پیش بروید. این‌ها را نمی‌گویم تا مطابق با قانون استخدام با مقررات داخلی عمل کنم، به این دلیل می‌گویم که این امر بهترین تمرین است فرایندها باید شبیه به یکدیگر باشند. فرایند با برنامه ریزی شروع می‌شود و سپس شرح کار انجام می‌شود. بعد به پروفایل نیاز داریم. کیفیت های ایده ئالی که به دنبال‌شان هستیم چه هستند؟ حداقل سطح تجربه مورد نیاز چیست؟ جواب به این سؤالات باید دقیق باشد. این موضوع مهمی است. با استفاده از خدمات دیجیتال مارکتینگ شرکت نوکارتو می‌توانید به کسب و کار خود رونق بخشید.
شاید بخواهیم جایی را تبلیغ کنیم و یا به نمایندگی استخدام برویم. برای موقعیت‌های ارشد از مشاور استخدام کمک می‌گیریم؛ اما در هر موردی فرایند شبیه به هم است، به دنبال اطلاعات زیادی درباره نامزدها هستیم. به طرق مختلف می‌توانیم این اطلاعات را به دست آوریم، متقاضی کار نباید فقط سابقه کارش را نشان دهد بلکه باید بیان کند چرا برای این کار مناسب است، در مصاحبه باید طوری سوال کنیم که به ما ثابت شود انگیزه فرد برای این کار چیست گروهی درست می‌کنیم تا ببینیم فرد در بروز مشکل چه طور عمل می‌کند. به دنبال مراجعی از کارفرمایان قبلی هستیم و همکاران را در این تصمیم گیری دخیل می‌کنیم.
بیشترمان فکر می‌کنیم قاضی‌های خوبی هستیم ولی تحقیقات نشان می‌دهد طی چند دقیقه در مورد فرد، تصمیم گیری می‌کنیم. درباره استخدام نباید زود تصمیم بگیریم و باید اجازه دهیم فرایند ، اطلاعات بیشتری را برایمان آشکار کند.
این یک فرایند دو طرفه است و متقاضی باید فرصت داشته باشد که تصمیم بگیرد آیا این کار برایش مناسب هست یا نه. باید درباره عملکرد شرکت و پیش‌بینی‌های آینده‌اش بپرسد، پیش‌بینی‌ها در مورد پیشرفت‌های آینده شرکت، ورای نقش فعلی چیست؟ اگر متقاضی موفق نشود باید با حس مثبت از شرکت برود. وقتی پیرسون در سونی به عنوان مدیر کسب و کار محصولات مصرفی در انگلیس استخدام شد، فرایند استخدام چندین ماه طول کشید. رئیس از او پرسید آیا حوصله‌اش از این فرایند سر رفته است یا نه. گفت نه چون در هر ملاقات هر دو طرف بیشتر پیش می‌روند، مثل دوران نامزدی بود و ۱۰ سال شاد و موفق در آن‌جا بود.
به او یاد دادند چگونه در پی اند جی و مارس مصاحبه کند در پدیگری گروهی از مدیران برای دوره تکنیک های مدیریت شخصی فرستاده شدند که مصاحبه هم یکی از آن دوره‌ها بود، مربی‌شان نقش متقاضی را برای جایگاه نماینده فروش ایفا کرد، وی رزومه خیالی‌اش را روی تخته رسم کرد و به آن‌ها فرصت داد از وی سؤال بپرسند، به پیرسون که رسید همه سؤالات را پرسیده بودند، او هم به تجربه‌اش برای مصاحبه برای پی اند جی، فکر کرد و پرسید: برای تفریح چه کار می‌کنی؟ وی بدون مقدمه با اوقات تلخی گفت: دوست دارد به مسابقه چمن برود و پیرسون از آن استنباط‌هایی کرد. بعد گفت که همه رد شدند چون هیچ کس روی شکاف دو ساله در رزومه‌اش تکیه نکرد. خدمات تخصصی اینستاگرام اعتبار و تداوم کسب و کارتان را تضمین می‌کند.

ارزیابی

در مرحله استخدام یا در ادامه باید توانایی فرد را ارزیابی کنیم. فکر کنیم و درباره شخصیت و عملکرد خوب وی قضاوت کنیم. این امر در مورد عملکرد، راحت نیست چون عوامل زیادی هستند که در این امر دخیل‌اند و ما باید بتوانیم فرد را از دیدی وسیع‌تر ارزیابی کنیم. به دنبال اطلاعات برویم. برخی کارفرمایان به دنبال شواهد روانی در مرحله استخدام هستند و این سیاست خوبی است به شرطی که به تصمیم گیری درباره ارزش های شرکت شان و این‌که چه رفتارها و خصوصیاتی در ارائه این ارزش‌ها مناسب‌اند، لطمه وارد نسازد. میرز بریگس، روند تست خیلی مشهوری است که بر اساس تحلیل جونگیان است. اساس شاخص میرز بریگس نظریه روانشناسی است که کارل جونگ ایجاد کرد. جونگ، وجود دو جفت عملکرد شناختی را پیشنهاد داد: ۱) عملکرد عقلانی: تفکر و احساس، ۲) عملکرد غیرمنطقی: احساس و بینش، وی گفت این عملکردها یا به شکل درون گرا یا برون گرا بیان می‌شوند.
مدل گونه شناسی جونگ، نوع روانشناسی را مشابه راست یا چپ دست بودن می‌داند: افراد با افکار و اعمال خاصی به دنیا می‌آیند. شاخص نوع میرز بریگسبر برخی از این تفاوت‌های روانی را به چهار جفت مخالف با ۱۶ نوع روانشناسی احتمالی دسته‌بندی می‌کند. هیچ کدام بهتر یا بدتر نیستند، بریگس و میرز استدلال کردند که افراد یک ترکیب کلی از تفاوت نوع را ترجیح می‌دهند. این ۱۶ نوع با اختصار چهار حرف نشان داده می‌شوند. مثلا ۱) ای اس اف پی – برون گرایی (ای)، احساس (اس)، حس (اف) ادراک (پی)، آی ان تی جی – درون گرایی (آی)، بینش (ان)، تفکر (تی)، قضاوت (جی)، در برنامه ریزی شغلی، ساخت گروه، ارزیابی مدیریت و شرایط دیگر مفید است اما در استخدام مناسب نیست. این نوع تحلیل قضاوتی نیست و برنده و بازنده ندارد.
آزمونی مفیدتر را راجر بیرکمن، ارائه داد. وی برای شرکت های هوایی ارتش آمریکا، در اروپا مأموریت بمب افکن را هدایت می‌کرد تفاوت بین افراد را زمانی فهمید که به عنوان خلبان و مربی خلبانی خدمت می‌کرد. تأثیر سوء ادراک بینشی و بینش افراد درباره عملکرد خلبان و توانایی یادگیری شاگردان، او را به سمت مطالعه روانشناسی سوق داد. تا ۱۹۵۱ تست ادراک اجتماعی را تهیه کرده بود، دستور آزمونش را به عنوان پرسشنامه گزارشی ایجاد کرد که پاسخ‌ها را از درک خود، بافت جامعه و فرصت‌های شغلی بیرون کشید، خود تست از نظریه روانشناسی موجود ایجاد نشد بلکه از طریق تحقیقات تجربی فراگیر هدایت شده در محیط کار به وجود آمد وی به کاربرد، بیش از مطالعات دانشگاهی علاقه داشت. روش بیرکمن، سنجش نیازها را ادغام می‌کند تا علایق شغلی را که شغل و نقش کار را شکل می‌دهند ارزیابی کند. در نتیجه، فرد را در واقعیت پیچیده و پویای محل کار تشریح می‌کند. این دستور خاص و پایگاه داده مقایسه‌ای روش بیرکمن، دیدی قدرتمند در این مورد می‌دهد که چه چیزی رفتار فرد را تحریک می‌کند و انتخاب و مسئولیت بیشتر ایجاد می‌کند از زمان معرفی‌اش در سال ۱۹۵۰ روش بیرکمن را بیش از دو میلیون نفر و ۵۰۰۰ سازمان نظیر شرکت ها، سازمان های بدون بهره، آژانس‌های دولتی و افراد در حال استخدام آزموده‌اند. شما می‌توانید با استفاده از پکیج جامع بازاریابی و تبلیغات تخصصی اینستاگرام باعث پیشرفت کسب و کار خود شوید.

برای مطالعه مقاله های دیگر در زمینه‌های مختلف فناوری اطلاعات و ارتباطات اینجا کلیک کنید.