فرهنگ و رهبری در شرکت‌ها

( فرهنگ و رهبری در شرکت‌ها ) رهبری در یک سازمان بسیار مهم است،‌ چرا که بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار می‌باشد. کدام سبک مدیریت درست است؟ پاسخ این سوال تا حد زیادی بستگی به نوع سازمان و مدیریت ارشد آن دارد. اگر مدیران سازمان، رهبرانی قوی باشند، سبک رهبری‌شان در تمام سطوح مدیریت سازمان نفوذ می‌کند. سبک رهبری نیز تعیین‌کننده فرهنگ سازمانی است. نشانه‌های خوب و بد بسیاری برای رهبری در سازمان وجود دارد. اگر سبک رهبری فریبنده باشد، فرهنگ مدیریت سازمان نیز فریبنده خواهد بود. به همین ترتیب است اگر سبک رهبری وابسته به اخلاق باشد. یک رهبر قوی باید فرهنگی ماندگار در سازمان ایجاد کند. برای رهبران معمولی ممکن است شکل دادن به رفتارها و محیط سال‌ها طول بکشد؛ فقط یک رهبر فوق‌العاده می‌تواند تغییرات انقلابی به وجود آورد. در پکیج جامع دیجیتال مارکتینگ تخصصی نوکارتو می‌توانید پیرامون موضوع‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات، اطلاعات جامعی را به‌دست بیاورید.

ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی موفق

در این‌جا نمونه‌هایی از ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی موفق را می‌بینید. این فهرست به هیچ‌وجه کامل و جامع نیست:
توجه. همان مسئولیت‌پذیری کارکنان در قبال اعمال‌شان و توجه به منفعت سازمان و مشتری است که منجر به ایجاد خدمات با کیفیت و جو مثبت در محیط کار می‌شود.
چالش. اگر مدیر ارشد سازمان از کارکنان بخواهد که بدون محدودیت فکر کنند ولی در موقع عمل، ایده‌ها را از ترس شکست، نابود کند، جوی دوگانه و متضاد شکل می‌گیرد. در چنین موقعیتی، چالش اندیشیدن و عمل کردن به شیوه‌های مرسوم، منجر به ترس از دست دادن شغل در بین کارکنان می‌شود، کارکنان خلاق، شرکت را ترک می‌کنند و فرهنگ بله قربان گویی در شرکت ایجاد می‌شود.
ریسک. یک شرکت موفق قادر است ریسک را مدیریت کرده و حتی آن را به فرصتی سودآور و راهبردی تبدیل کند و به شهرت سازمان و درآمدها توجه کافی داشته باشد. کارکنان نیز باید پیامدهای تصمیمات و اعمال‌شان را پیش‌بینی کنند. این نوع مدیریت ریسک، ارزش زیادی برای صاحبان سهام به وجود می‌آورد.
اخلاق. اخلاق مانند چسبی است که اجزای فرهنگ سازمانی را به هم می‌چسباند. یک رهبر اثربخش، نظام نامه اخلاقی برای سازمانش تنظیم می‌کند که باید اجرا، تقویت و بهبود یابد. اخلاق کارکنان باید همانند استانداردی باشد که عملکرد از روی آن ارزیابی می‌شود.
تمرکز. گفته مشهوری با این مضمون وجود دارد: «اگر نمی‌دانی به کجا می‌روی، از هر راهی بروی به آن‌جا می‌رسی.» یک رهبر زمانی در کارش موفق است که مدیران دارای حس پیوستگی باشند و بدانند که سازمان به کجا می‌رود. اگر مدیران احساس کنند که مسیر سازمان را یاد تعیین می‌کند، آرمان‌ها هرگز به دست نمی‌آیند. برای کارکنان هم مهم است که بدانند به کجا می‌روند و به چه چیزی باید برسند، و این وظیفه رهبر است که این مسائل را توضیح دهد. یک رهبر باید بداند که در هر لحظه چه مسیری را در پیش می‌گیرد.
البته این به معنای آن نیست که رهبر نباید تغییر کند. در حقیقت، رهبر باید عامل تغییر باشد، زیرا رکود مانع موفقیت است. مهم آن است که وقتی با تغییر موافقت می‌شود، رهبر باید بتواند کارکنان را با آرمان‌های جدید همتراز کند.
اعتماد. اعتماد متقابل، نشانه یک رهبری اثربخش است. مدیریت و رهبر باید به یکدیگر اعتماد داشته باشند. مدیریت بر مسائل ریز و جزئی نابودکننده فرهنگ اعتماد است. زمانی که کارکنان به یکدیگر اعتماد دارند، جو تیمی در سازمان ایجاد می‌شود که در آن همه برای رسیدن به آرمان سازمان تلاش می‌کنند.
شایستگی. سازمان ها اغلب با دادن پاداش عملکرد به کارکنان بر مبنای شایستگی‌هایشان به آرمان‌های خود می‌َرسند. نظام‌های شایستگی، به عدالت و پرورش محیط تیمی کمک می‌کنند.

گرایش‌های رهبری

در محیط رقابتی امروز، رهبران همواره در جستجوی ایده ها و نگرش های جدید جهت بهبود فهم خود از مقوله رهبری هستند. در این‌جا شرح مختصری از گرایش‌های موجود رهبری آورده شده است.

مربی‌گری

مربی‌گری که گرایش جدیدی در رهبری اثربخش به شمار می‌آید، در سازمان های مختلف بسیار محبوبیت پیدا کرده است. این سبک رهبری به هدایت کارکنان در تصمیم‌گیری می‌پردازد. با پیاده‌سازی رویکرد مربی‌گری، مدیریت فقط به کارکنان ایده، بازخورد و مشاوره می‌دهد و در نهایت، تصمیم‌گیری با کارکنان است. مربی‌گری، کارکنان را برای چالش‌هایی که در پیش رویشان است، آماده می‌کند و باعث پیشرفت کارکنان در انجام وظایف‌شان می‌شود. هر چه سطح مهارت و تجربه کارکنان پایین‌تر باشد، نیاز بیشتری به مربی‌گری احساس می‌شود. ارتباطاتی که هر یک از کارکنان با مدیریت دارند، بهترین فرصت برای تقویت مهارت‌های مربوطه است.
القای حس اطمینان در کارکنان بسیار مهم است. اگر مدیریت، اعتقاد به خود را در کارکنان افزایش دهد درواقع به آن‌ها کمک کرده است که همین‌گونه پیش روند.
یک مربی خوب، نقاط قوت هر یک از کارکنان را پیدا کرده و آن‌ها را جهت دست‌یابی به اهداف سازمان به کار می‌گیرد. همچنین شرایط پیشرفت فردی را فراهم کرده و فرایند بهبودی را به وجود می‌آورد که در آن کارکنان بتوانند نقش اثربخش‌تری در دست‌یابی سازمان به اهدافش ایفا کنند. یک مربی اثربخش می‌داند که تک‌تک کارکنان منحصر بفردند و یک راهبرد مربی‌گری باید منعکس‌کننده این نگرش فردگرایانه باشد.

توانمندسازی کارکنان

از آن‌جا که سازمان ها و شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای به سازمان های بدون مرز تبدیل گشته‌اند. توانمدسازی کارکنان پیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. این روند رهبری به کارکنان اجازه می‌دهد در فرایند تصمیم‌گیری شرکت کنند. توانمندسازی کارکنان، روشی برای ایجاد عزت نفس در آن‌ها و نیز ارتقای سطح رضایت مشتری است. به علاوه، موجب پیوند نزدیک‌تر کارکنان و آرمان‌های شرکت شده، غرور آن‌ها را نسبت به کاری که می‌کنند و وفاداری‌شان را به شرکت، افزایش می‌دهد.

رهبری جهانی

از آن‌جا که حوزه بین‌المللی شرکت‌ها، رو به گسترش است، تقاضای فزاینده‌ای برای رهبران جهانی وجود دارد. با وجود این‌که بسیاری از مشخصه‌های یک رهبر موفق داخلی، می‌تواند در موفقیت یک رهبر جهانی نیز مؤثر باشند، تفاوت این دو رهبر در پذیرفتن نقش جهانی است. رهبران جهانی اغلب کارآفرین‌اند؛ آن‌ها همواره در آرزوی رساندن نظرات و راهبردهای‌شان به آن سوی مرزها هستند. به علاوه، مسئول گسترش فهم فرهنگی می‌باشند و باید نسبت به فرهنگ افراد زبردست‌شان، بدون توجه به سرمنشأ آن، حساس باشند. رهبران جهانی باید وفق‌پذیر باشند؛ این، بخشی از پذیرش هنجارهای فرهنگی کشورهای مختلفی است که در آن شغل مشغول به کار هستند. آن‌ها باید بدانند که چه زمانی، ساختار عملکردی و چه زمانی سبک رهبری خود را باید انطباق دهند تا با اطرافیان خود ارتباط صحیحی برقرار کنند.
با وجود این‌که یک رهبر جهانی باید وفق‌پذیر باشد ولی نباید هیچ‌گاه اخلاقیات و ارزش‌های خود را به سلیقه افراد محلی تغییر دهد. رهبران جهانی باید برای دیگران الگو باشند و در برابر انحرافات ایستادگی کنند.

رفتار منصفانه

یک گرایش مهم رهبری رفتار منصفانه با کارکنان است. این به آن معنا نیست که با همه کارکنان یکسان رفتار شود، بلکه یعنی هر یک از کارکنان به اندازه کافی از توجه برخوردار شوند که لازمه این امر آن است که رهیر، کارکنانش را بشناسد. یک رهبر خوب، کارکنانش را به خوبی می‌شناسد و آن‌جه برای عملکرد بهتر نیاز دارند در اختیارشان می‌گذارد. برای برخی از کارکنان، این به معنای ساختار دادن بیشتر و برای برخی دیگر به معنای آزادی بیشتر است. بعضی از کارکنان با کنترل بیشتر، بهتر کار می‌کنند و بعضی دیگر با استقلال بیشتر. رهبران باید بدانند که چگونه بهترین عملکرد را از کارکنانشان بگیرند و چگونه روابط مستحکمی با آنان برقرار کنند اثربخش‌ترین راه برای این کار، شناخت تک‌تک کارکنان است.

بازخورد

کارکنان از طریق بازخورد پیشرفت می‌کنند و اگر مدیران به آن‌ها بازخورد داده و روابط اثربخش برقرار کنند در واقع ابزار مورد نیاز برای بهبود عملکرد را در اختیارشان قرار داده‌اند.
در بیشتر مواقع، بازخورد موجب تضعیف روحیه کارکنان نمی‌شود بلکه فرصتی در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد تا از اشتباهات‌شان درس گرفته و وظایف‌شان را بهتر انجام دهند. تقویت مثبت جهت تشویق رفتارهای ضروری است و هر جا که نیاز به انتقاد احساس شود، باید دقت نمود که انتقاد سازنده باشد. در چنین شرایطی، مدیر باید مشاهدات و تفسیر خود از آن‌ها را با فرد در میان بگذارد. این امر موجب می‌شود که فرد از مشاهدات آگاه شده و چنان‌چه سوءبرداشتی رخ داده باشد، فرصت توضیح دادن خواهد داشت. ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه که در بخش‌های پیشین توضیح داده شد، وسیله‌ای اثربخش برای دادن بازخورد است. این نوع مکالمه آزاد بین مدیریت و کارکنان، جو مطمئن‌تری به وجود آورده و احتمال رسیدن به نتایج مثبت را افزایش می‌دهد.

پذیرش نقش رهبری

وقتی نقش رهبری در یک سازمان را می‌پذیرید، لازم است که دید خوبی نسبت به رهبری اثربخش پیدا کنید.

تجربه دست اول

نخستین تجربه خود را در نقش رهبر به خاطر بیاورید؛ به درس‌هایی که تاکنون در کانون‌ها، تیم‌ها و سایر گروه‌ها آموخته‌اید، بیندیشید.

شرح حال رهبران

مطالعه درباره سایر رهبران جزو الزامات است؛ همان‌گونه که اکثر رهبران جهان، در مورد رهبران مورد علاقه‌شان مطالعه می‌کنند. کتاب‌ها، ایده خوبی در مورد تبدیل شدن به یک رهبر موفق و نیز چگونگی تصمیم‌گیری، می‌دهند.

یک مربی پیدا کنید

جهت بهبود توانایی‌های رهبری خود، آموختن از یک مربی فاضل، روش مناسبی است؛ در سازمان، کسی را بیایید که رهبری‌اش مورد تحسین شماست و از او بخواهید که مربی شما باشد؛ به احتمال زیاد، وی از این درخواست به وجد خواهد آمد.

تحقیق

تحقیق، پیرامون روندهای رهبری و مدیریت و نیز آموختن مهارت‌ها و تکنیک های مرتبط با زمینه کاری‌تان، بسیار مهم است. پس از یادگیری، می‌توانید آموخته‌هایتان را به کار بندید.

تیم سازی

کار تیمی به این معناست که گروهی از افراد، برای رسیدن به آرمانی یکسان در کنار هم کار می‌کنند. هر یک از اعضای تیم، برای رسیدن به آن آرمان خود را مسئول می‌داند. تیم سازی جهت بهبود عملکرد تیم طراحی شده و شامل فعالیت‌هایی است که موجب پرورش ارتباطات و تقویت همکاری می‌شود.
هدف دیگر این فرایند، اجتناب از جدال‌ها و مشکلات بالقوه و نیز حفظ روحیه بالای اعضای تیم است.
در بسیاری از صنایع و سازمان ها، از تیم استفاده می‌شود، زیرا بازده بالاتری نسبت به آن‌چه افراد به تنهایی می‌توانند انجام دهند، دارد. چگونه می‌توان فهمید که برای انجام یک پروژه، باید از تیم استفاده کرد؟ از خود این سؤال را بپرسید: آیا خودم می‌توانم به این آرمان برسم؟ آیا زمان و منابع کافی برای قبول این پروژه در اختیار دارم؟ آیا دیگران با یک تیم، می‌توانند این کار را اثربخش‌تر از من انجام دهند؟ اگر جواب‌هایتان در مورد حضور دیگران و کمک گرفتن از آن‌ها مثبت است، زمان آن رسیده که به تشکیل یک تیم فکر کنید.
در محیط پیچیده کنونی، سازمان ها جهت استفاده از مجموعه متنوع مهارت‌ها، اقدام به تشکیل تیم می‌کنند. بهره‌برداری اثربخش از یک تیم، اغلب با استفاده از رویکردی خلاقانه برای به کارگیری متخصصین مختلف صورت می‌پذیرد، که با ترکیب تلاش‌ها و گسترش هم افزایی درون تیمی آن‌ها، می‌توان با چالش‌های محیط پیچیده سازمانی روبه‌رو شد.
به عنوان مثال، می‌توان از کار تیمی که در صنعت ساخت و ساز استفاده می‌شود، نام برد، یک پروژه ساخت موفق، هرگز بدون تشکیل تیم انجام نمی‌شود. در ابتدا یک تیم طراحی متشکل از معماران، مهندسین و مشاوران پروژه، تشکیل می‌شود. این تیم به تنهایی قادر به تکمیل پروژه نیست. باید تیم دیگری با حضور صاحب پروژه و پیمانکار تشکیل شود.

انواع تیم

در یک سازمان، گروه‌های مختلفی جهت رسیدن به آرمان‌ها وجود دارند. دو نوع تیم بسیار متداول در سازمان ها عبارت‌اند از: گروه‌های حل مسئله و گروه‌های میان عملکردی.

گروه‌های حل مسئله

این تیم ها به صورت موقت و برای رفع مشکل، تشکیل شده و سپس منحل می‌شوند. اعضای تیم معمولا از یک سطح مدیریتی هستند. فرض کنید شرکت XYZ  ۱۰ درصد از سهم بازار خود را در رقابت با شرکت MNO Widget از دست داده است. XYZ می‌خواهد با افزایش فروش خود در آمریکای شمالی، این سهم را بازیابد، تمام نیروی فروش XYZ جهت برگرداندن سهم بازار از دست رفته، فراخوانده می‌شوند. آن‌ها علاوه بر فعالیت منطقه‌ای خود، در یک تلاش تیمی، سعی می‌کنند سهم بازار را دوباره به دست آورند و پس از موفقیت، به صورت فردی، در نگهداری سهم بازار خود می‌کوشند.

گروه‌های میان عملکردی

این نوع تیم ها دارای اعضایی از حوزه‌های کاری گوناگون کسب و کار و اغلب از یک سطح مدیریتی هستند. اگر یک شرکت تولید کننده شامپو بخواهد نرم کننده‌ای به بازار عرضه کند، تیمی متشکل از نمایندگان واحدهای مختلف، نظیر مدیریت نام تجاری، توسعه محصول، تحقیقات بازار و امور مالی به وجود می‌آید. به علاوه احتمال آن می‌رود که هم زمان با ارائه محصول، واحدهای بازاریابی، ارتباطات و طراحی نیز وارد شوند.

مراحل ایجاد تیم

ایجاد تیم شامل ۴ مرحله است که عبارت‌اند از: شکل‌گیری‌، تلاطم، هنجارسازی و عملکرد.

شکل گیری تیم

اولین مرحله، جمع شدن اعضا و تعیین آرمان‌هایی است که قابل دسترسی بوده و اعضا بتوانند روی آن متمرکز شوند. درک رهبر تیم از نقاط قوت اعضا، در ایجاد تیمی یکپارچه بسیار مهم است. اغلب در این مرحله، اعضا نسبت به هم بسیار مودبند و سعی در شناخت نظرات و عقاید یکدیگر دارند. مثالی از آرمان‌هایی که یک تیم می‌تواند تعیین کند، برنامه زمانی پروژه است. در یک تیم ساختمانی، مراحل متعددی در پروژه وجود دارند که اگر هرکدام در بازه زمانی خاصی تکمیل نشوند، پروژه به موقع تحویل داده نخواهد شد. طراحان با جلب نظر سازنده، زمان کافی برای فاز ساخت در نظر می‌گیرند. مهم است که این توافق از ابتدا صورت گیرد.

مرحله تلاطم در ایجاد تیم

مرحله دوم شامل هماهنگ کردن تلاش‌ها و حل مشکلات است. اگر کار تیمی به دلیل یک مشکل دچار لغزش شود، وظیفه اعضاست که پروژه را دوباره به مسیر درست هدایت کنند. اعضای تیم موظف‌اند از سلامت تیم و حرکت آن در مسیر صحیح منتهی به آرمان‌ها، اطمینان حاصل کنند. ممکن است لازم باشد از تفکر خلاق برای حل مسئله استفاده شود.

در این مرحله از ایجاد تیم، ارتباطات نقش مهمی در عملکرد اثربخش تیم دارند. گروه‌های اثربخش در مورد مشکلاتشان باز و شفاف صحبت می‌کنند. ارتباطات غیراثر بخش می‌توانند منجر به تنش‌های غیرضروری و وارد شدن استرس به اعضای تیم شوند ( فرهنگ ). ارتباطات باید مربوط و مسئولانه باشند. منظور از مربوط بودن ارتباط، مرتبط و متمرکز بودن آن حول محور وظایف است و منظور از مسئولانه بودن، همان تمایل اعضا به جمع‌آوری اطلاعات، گوش دادن فعال و استفاده از عقاید و نظرات سایرین است.

تعریف هنجارهای تیم

هنجارهای تیم، استانداردهای رفتاری غیررسمی هستند که رفتار اعضای تیم را جهت می‌دهند. این مرحله شامل تعیین نقش ها، حقوق و مسئولیت‌هاست. برای اجتناب از مشکل، باید هنجارها را در آغاز فرایند تیم سازی تعریف کرد. به علاوه در واگذاری مسئولیت‌ها، ریسک واگذاری آن به هر یک از اعضا را باید بررسی نمود. تک‌تک اعضای تیم باید نسبت به پروژه حس مالکیت داشته باشند.
واگذاری مسئولیت‌ها به معنای تعیین رهبر نیز می‌باشد ( فرهنگ ). به رهبری تیم نباید به دید یک موضع از بالا به پائین نگریست بلکه باید آن را دارای یک نقش مربی‌گری دانست. رهبر باید به دیگران روحیه و انرژی داده و آن‌ها را تشویق به کار گروهی و مطرح کردن ایده های جدید نماید. او باید الگوی سایرین باشد.
مدتی پس از تشکیل تیم، تضادها در شخصیت و ایده های افراد، خود را نشان می‌دهد. اعضای تیم، سبک‌های کاری خود را بروز می‌دهند؛ دیگر کسی به رعایت ادب فکر نمی‌کند. در این زمان، اعضا نسبت به پروژه دید منفی پیدا می‌کنند یا گاهی دچار سردرگمی می‌شوند.

مرحله عملکرد تیم

به این مرحله که برسیم، تیم فعالیت اثربخش خود را آغاز کرده است، مشکلات رفع شده‌اند و دستاوردها کم‌کم آشکار می‌شوند، کار زیادی در این مرحله باید انجام گیرد، تیم، به آسانی از پس وظایف جدید خود برمی‌آید و به راحتی از ابزارهای خلاقانه استفاده می‌کند. در این مرحله، ارزیابی و گزارش‌دهی در مورد پیشرفت پروژه ضروری است.

تکمیل پروژه و انحلال تیم

آخرین مرحله، تکمیل پروژه است. اغلب در این مرحله، تیم به ارزیابی نتایج، جمع‌آوری اطلاعات و صرف زمان برای آموختن و بهبود فرایندها جهت به کارگیری آن‌ها در پروژه‌های تیمی بعدی، می‌پردازد.

چکیده

رهبری به دو طریق بر سازمان تأثیرگذار است، تعیین میزان موفقیت آن در بازار و تعیین فرهنگ سازمانی وجود یک رهبری قوی و اخلاقی در فضای کسب و کار امروز بسیار مهم است ( فرهنگ ). با وجود این‌که سبک‌های رهبری گوناگونی وجود دارد، اکثر رهبران اثربخش قادرند رفتارهای مدیریتی خود را با نیازهای کارکنان‌شان تطبیق دهند. رهبری فقط به معنای سیاست‌مدار خوبی بودن نیست؛ بلکه به معنای داشتن یک چشم‌انداز و توانایی تبدیل آن به واقعیت است.
تیم سازی، یکی دیگر از ابعاد مهم کسب و کار در دنیای امروز است. بسیاری از شرکت‌ها برای تکمیل پروژه‌هایشان از تیم استفاده می‌کنند و تشکیل یک تیم اثربخش لازمه موفقیت در کار است. تیم ها زمانی موفق‌ترند که از کمک یک مربی در عبور از مراحل دشوار فرایند تیم سازی بهره‌مند باشند.

برای مطالعه مقاله های دیگر در زمینه‌های مختلف فناوری اطلاعات و ارتباطات اینجا کلیک کنید.